九型人格与团队管理

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课程介绍

有人说九型人格是一种自我修炼的工具,也有人说九型人格是识人、用人的工具,也有人说九型人格是管理中的一种功夫。无论怎样解释九型人格,九型人格已经无处不在,在管理中的应用十分广泛。现今,九型人格已风靡全球,美国斯坦福大学将其设置为MBA的研修科目,世界500强众多企业引入九型人格,作为企业管理及员工培训的高效工具。

 

课程目标

• 借助九型人格选人、用人、留人。

• 了解性格,知道员工想要什么。可以更好的激励员工。

• 通过性格互补,建设高效及合作的团队。

• 通过了解性格,可以明白管理者或被管理者的行为语言,更好的沟通。

• 团队综合能力的提升。

 

课程纲要

模块一:九型人格简介

• 九型人格九柱图图解、九型人格起源、发展、现代应用

• 学习九型人格对管理的重要意义

• 历史人物中的性格对管理的影响

 

模块二:九型人格的九个性格的特质分析及应用

讲解一号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析

如何管理一号下属:

• 别给1号下属安排特别急的工作

• 对1号员工要用事实说话

• 不抱怨他们的错误

• 赞美他们的工作表现

• 和1号员工交流要用理性分析、合乎逻辑的语言

• 让他们感觉到关怀

• 对1号员工说话要直接真诚,有时表现一些幽默

讲解二号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析

如何管理二号下属:

• 和2号下属沟通要先讲情,要有人情味

• 自己工作身先士卒让2号下属追随

• 放心授权,给予鼓励和帮助

• 批评时先讲感情再批评,给足2号下属的面子

• 别让2号下属承担太多的责任

• 学会疏导2号下属的情绪

 

讲解三号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析

如何管理三号下属:

• 给3号下属一个清晰的目标

• 随时嘉奖3号员工的成就

• 监督3号工作进展情况

• 引导3号员工要良性竞争

• 不要当众批评他们,背后指正,汉堡包式批评,给足面子

 

讲解四号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析

如何管理四号下属:

• 关注4号下属独特的创意

• 帮助4号下属处理好情绪问题

• 注意自己讲话的语气和态度,不要过于严厉的批评

• 当4号性格者受到情绪困扰时,给他空间自我处理,不要过多干涉

• 发挥性格优势,工作安排扬长避短

 

讲解五号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析

如何管理五号下属:

• 尊重5号下属的独立性

• 鼓励5号下属去行动,并下达清晰的指令

• 多听听5号下属的理性建议

• 少安排5号下属去应酬

• 满足5号下属的知识需求

• 5号下属最舒服的岗位是一个人搞研究的地方

 

讲解六号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析

如何管理六号下属:

• 对6号下属要守信重诺

• 要相信6号下属,做到100%信任

• 帮助6号下属化质疑为动力

• 引导6号下属的负面情绪

• 帮助6号下属培养独立性,给他一个清晰的目标和具体的时间

• 用数据或事件来认可6号下属,而不是当面表扬

 

讲解七号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析  

如何管理七号下属:

• 和7号下属在一起不要太古板

• 包容他们没有上下级观念

• 善用他们的开心果角色

• 监督7号的执行情况和重视工作成果

• 给7号性格者一个自由度高的岗位,如公关、营销、策划等

 

讲解八号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析

如何管理八号下属:

• 用你的实力说话,得到8号下属的认可

• 不要过多的干涉他的工作

• 给他一个地盘,让他做主,不要越级管他的人

• 维护8号下属的面子

• 为8号下属设定清晰的限制

• 面对8号下属代表群众挑战权威时,及时沟通,划分职责范围,讲明道理

• 在8号面前学会示弱

• 激励方法:足够尊重、自由工作、挑战机会、公平竞争

  

讲解九号性格的特征、上台互动;

健康与不健康特征实际现场分析  

如何管理九号下属:

• 帮助9号下属设定目标

• 寻求清晰无误的承诺

• 鼓励和支持,而不是施加压力

• 协助他们说出自己的看法

• 对9号下属要

• 给予大量的支持和认可


授课方式

• 情景演绎 视频学习 现场访谈 提问互动 分组讨论 精彩点评

  

课程对象

• 企业管理者及员工

 

课程时长:12学时

 


2018年7月15日 17:44
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版权课程
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    承担课程开发任务的老师通常会面临如下几个问题:
    课程内容多数是自己经验的总结,并不是所有人都认可,而且似乎总有可以改进的地方,课程讲了一两次之后的复用率低;
    课程缺乏清晰的结构,教学方式比较枯燥,整个课程缺少亮点;
    课程开发没有详细方法,依靠感觉去做,无法打造成精品课;
    上级经理或内部专家对课程开发的侧重点意见不统一,导致课程内容更换频繁,浪费开发者时间但却没有内容实际产出。
    只有课程开发者能够理解并表达课程内容,其他人员无法接手
    作为课程设计与开发的领先者,普尔摩结合Bob Pike集团的系统化的课程开发实践;植根于中国市场的实际情况,量身定制出属于中国企业的课程开发体系,能够完美的解决多年来困扰课程开发师的以上几个问题。

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